Một số điểm mới tại bộ Luật lao động 2019
Những điểm mới cần lưu ý của bộ luật lao động 2019 (có hiệu lực từ 01/01/2021)
Bộ luật lao động 2019 (BLLĐ 2019; có hiệu lực thi hành từ 01/01/2021) quy định nhiều điểm mới về Hợp đồng lao động, tiền lương, các chế độ cho người lao động, sửa đổi bổ sung nhiều điểm mới về quyền và nghĩa vụ của NLĐ và NSDLĐ, cụ thể:
1. Quy định mở rộng việc xác định hợp đồng lao động
1. Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.
Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động.
2. Trước khi nhận người lao động vào làm việc thì người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động với người lao động.
Quy định này giúp xác định hợp đồng lao động dễ dàng hơn, thuận lợi áp dụng các quy định pháp luật điều chỉnh cho hợp đồng lao động đã ký kết giữa người sử dụng lao động (NSDLĐ) và người lao động ( NLĐ).
2. Hình thức hợp đồng lao động
– Thừa nhận giao kết HĐLĐ được thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu tại Điều 14:
“Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản.”
– Quy định trường hợp các bên trong quan hệ lao động có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói đối với hợp đồng có thời hạn dưới 01 tháng, trừ một số trường hợp luật định. Như vậy, Bộ luật lao động năm 2019 đã xác định lại trường hợp có thể giao kết bằng lời nói, thay thế cho quy định trong Bộ luật lao động 2012 chỉ áp dụng đối với trường hợp xác lập công việc tạm thời có thời hạn dưới 03 tháng các bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói.
3. Loại hợp đồng lao động
Bộ luật lao động năm 2019không còn Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.
4. Không áp dụng thử việc đối với hợp đồng lao động dưới 01 tháng
Bộ luật lao động năm 2019, bỏ quy định “người lao động làm việc theo hợp đồng lao động mùa vụ thì không phải thử việc” áp dụng quy định “không áp dụng thử việc đối với người lao động giao kết hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng.”
Ngoài ra bổ sung quy định về thời gian thử việc : “thời gian thử việc không quá 180 ngày đối với công việc của người quản lý doanh nghiệp theo quy định của Luật Doanh nghiệp, Luật Quản lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp.”
5. NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ không cần lý do
– Bộ Luật lao động 2019 liệt kê cụ thể những trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần báo trước tại điều 35:
– Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động theo quy định;
– Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp vì lý do bất khả kháng mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng không thể trả lương ;
– Bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động;
– Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
– Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định khi có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi thì có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;
– Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác;
– Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực theo quy định làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động.”
6. Đối với trường hợp NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng
Quy định cụ thể, giải thích cho việc xác định người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.
7. Quy định cụ thể trường hợp người lao động có quyền ủy quyền cho người khác nhận lương khi không thể tự mình nhận lương
Trường hợp người lao động không thể nhận lương trực tiếp thì người sử dụng lao động có thể trả lương cho người được người lao động ủy quyền hợp pháp.
8. Điểm mới về lãi suất khi tính tiền đền bù do chậm trả lương cho NLĐ (Điều 94)
Bộ luật lao động năm 2012 quy định số tiền đền bù do trả lương chậm sẽ được tính theo ít nhất bằng lãi suất huy động tiền gửi do Ngân hàng Nhà nước Việt Nam công bố tại thời điểm trả lương.
Bộ luật lao động năm 2019 quy định,về nguyên tắc, NSDLĐ phải trả lương trực tiếp, đầy đủ, đúng hạn cho NLĐ. Trường hợp NLĐ không thể nhận lương trực tiếp thì NSDLĐ có thể trả lương cho người được NLĐ ủy quyền hợp pháp.
Tuy nhiên, trường hợp vì lý do bất khả kháng mà NSDLĐ đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng không thể trả lương đúng hạn thì không được chậm quá 30 ngày;
Nếu trả lương chậm từ 15 ngày trở lên thì NSDLĐ phải đền bù cho NLĐ một khoản tiền ít nhất bằng số tiền lãi của số tiền trả chậm tính theo lãi suất huy động tiền gửi có kỳ hạn 01 tháng do ngân hàng nơi NSDLĐ mở tài khoản trả lương cho NLĐ công bố tại thời điểm trả lương.
9. NSDLĐ phải chịu chi phí mở tài khoản cho NLĐ nếu trả lương qua ngân hàng (Điều 96)
NSDLĐ và NLĐ thỏa thuận về hình thức trả lương theo thời gian, sản phẩm hoặc khoán. Lương được trả bằng tiền mặt hoặc trả qua tài khoản cá nhân của NLĐ được mở tại ngân hàng.
Trường hợp trả lương qua tài khoản cá nhân của người lao động được mở tại ngân hàng thì người sử dụng lao động phải trả các loại phí liên quan đến việc mở tài khoản và chuyển tiền lương.
Thay thế, quy định Bộ luật lao động năm 2012 đối với trường hợp trả qua tài khoản ngân hàng, thì người sử dụng lao động phải thỏa thuận với người lao động về các loại phí liên quan đến việc mở, duy trì tài khoản.
10. Tiền lương ngừng việc khi NLĐ phải ngừng việc vì sự cố về điện, nước mà không do lỗi của NSDLĐ hoặc do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa, di dời địa điểm hoạt động theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc vì lý do kinh tế
Bộ luật lao động năm 2012, quy định nếu vì sự cố về điện, nước mà không do lỗi của người sử dụng lao động, người lao động hoặc vì các nguyên nhân khách quan khác như thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch hoạ, di dời địa điểm hoạt động theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc vì lý do kinh tế, thì tiền lương ngừng việc do hai bên thoả thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định.
Theo Khoản 3 Điều 99 BLLĐ 2019, trong trường hợp này, hai bên thỏa thuận về tiền lương ngừng việc như sau:
– Trường hợp ngừng việc từ 14 ngày làm việc trở xuống thì tiền lương ngừng việc được thỏa thuận không thấp hơn mức lương tối thiểu;
– Trường hợp phải ngừng việc trên 14 ngày làm việc thì tiền lương ngừng việc do hai bên thỏa thuận nhưng phải bảo đảm tiền lương ngừng việc trong 14 ngày đầu tiên không thấp hơn mức lương tối thiểu.
11. NLĐ được nghỉ 2 ngày dịp Quốc khánh 2/9 và hưởng nguyên lương
Kể từ năm 2021, NLĐ sẽ được nghỉ 02 ngày và hưởng nguyên lương vào dịp lễ Quốc khánh (ngày 02 tháng 9 dương lịch và 01 ngày liền kề trước hoặc sau) cụ thể:
– Phương án 1: Nghỉ vào ngày 01/9 và ngày 02/9.
– Phương án 2: Nghỉ vào ngày 02/9 và ngày 03/9.
12. Lao động nữ làm công việc nặng nhọc khi mang thai có thể được giảm bớt 01 giờ làm việc hằng ngày và hưởng nguyên lương
Khoản 2 Điều 137 BLLĐ 2019 quy định lao động nữ làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc làm nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản và nuôi con khi mang thai và có thông báo cho NSDLĐ biết thì được NSDLĐ chuyển sang làm công việc nhẹ hơn, an toàn hơn hoặc giảm bớt 01 giờ làm việc hằng ngày mà không bị cắt giảm tiền lương và quyền, lợi ích cho đến hết thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
BLLĐ 2012 chỉ quy định giảm bớt 01 giờ làm việc hằng ngày, chuyển làm công việc nhẹ hơn mà vẫn hưởng đủ lương khi lao động nữ làm công việc nặng nhọc khi mang thai từ tháng thứ 07.
Quy định mới của BLLĐ 2019 hướng tới bảo vệ tốt nhất cho lao động nữ mang thai.
13. Quy định mới NSDLĐ phải thông báo cho NLĐ biết về thời giờ làm việc
Khoản 2 Điều 105 BLLĐ 2019 quy định NSDLĐ có quyền quy định thời giờ làm việc theo ngày hoặc tuần nhưng phải thông báo cho NLĐ biết.
14. Về thời gian làm việc tiếp xúc với yếu tố nguy hiểm, yếu tố có hại
Theo đó, theo quy định tại Khoản 3 Điều 105 BLLĐ 2019 thì NSDLĐ có trách nhiệm bảo đảm giới hạn thời gian làm việc tiếp xúc với yếu tố nguy hiểm, yếu tố có hại đúng theo quy chuẩn kỹ thuật quốc gia và pháp luật có liên quan.
Thay thế BLLĐ 2012 quy định cố định thời giờ làm việc không quá 06 giờ trong 01 ngày đối với những người làm các công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm theo danh mục do Bộ LĐ-TB&XH chủ trì phối hợp với Bộ Y tế ban hành).
15. Tăng thời gian làm thêm giờ trong 01 tháng (Khoản 2 Điều 105)
Theo đó, NSDLĐ được sử dụng NLĐ làm thêm giờ khi đáp ứng đầy đủ các yêu cầu theo quy định. Trong đó, bao gồm việc phải bảo đảm số giờ làm thêm của NLĐ không quá 40 giờ trong 01 tháng. BLLĐ 2019 thay đổi tăng số giờ làm thêm trong 01 tháng từ 30 giờ lên 40 giờ.
16. Quy định mới không giới hạn số giờ làm thêm trong trường hợp đặc biệt (Điều 108)
Theo đó, NSDLĐ có quyền yêu cầu NLĐ làm thêm giờ vào bất kỳ ngày nào mà không bị giới hạn về số giờ làm thêm theo quy định tại Điều 107 BLLĐ 2019 và NLĐ không được từ chối trong trường hợp sau đây:
– Thực hiện lệnh động viên, huy động bảo đảm nhiệm vụ quốc phòng, an ninh theo quy định của pháp luật;
– Thực hiện các công việc nhằm bảo vệ tính mạng con người, tài sản của cơ quan, tổ chức, cá nhân trong phòng ngừa, khắc phục hậu quả thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm và thảm họa, trừ trường hợp có nguy cơ ảnh hưởng đến tính mạng, sức khỏe của người lao động theo quy định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động.
17. Quy định mới về NLĐ có thể từ chối làm thêm giờ trong trường hợp đặc biệt trong trường hợp sau (Khoản 2 Điều 108)
Theo đó, trường hợp NSDLĐ yêu cầu NLĐ làm thêm giờ để thực hiện các công việc nhằm bảo vệ tính mạng con người, tài sản của cơ quan, tổ chức, cá nhân trong phòng ngừa, khắc phục hậu quả thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm và thảm họa, nhưng có nguy cơ ảnh hưởng đến tính mạng, sức khỏe của NLĐ theo quy định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động thì NLĐ có quyền từ chối
18. NSDLĐ có trách nhiệm quy định lịch nghỉ hằng năm của NLĐ
Theo đó, theo quy định tại Khoản 4 Điều 113 BLLĐ 2019 thì NSDLĐ có trách nhiệm quy định lịch nghỉ hằng năm của NLĐ sau khi tham khảo ý kiến của người lao động và phải thông báo trước cho người lao động biết.
Đây là điểm mới so với Bộ luật lao động 2012 khi xác định đây là trách nhiệm không còn là quyền của người sử dụng lao động.
19. Khái niệm “Kỷ luật lao động”
– BLLĐ 2019: Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh do NSDLĐ ban hành trong nội quy lao động và do pháp luật quy định.
BLLĐ 2019 mở rộng khái niệm về kỷ luật lao động do pháp luật quy định.
– BLLĐ 2012: Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh trong nội quy lao động.
20. Thêm trường hợp NSDLĐ được sa thải NLĐ
Khoản 2, Điều 125 BLLĐ 2019 bổ sung thêm 01 trường hợp NSDLĐ được áp dụng hình thức kỷ luật sa thải đối với NLĐ bên cạnh các trường hợp khác theo quy định BLLĐ 2012 là hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động:
“Quấy rối tình dục tại nơi làm việc là hành vi có tính chất tình dục của bất kỳ người nào đối với người khác tại nơi làm việc mà không được người đó mong muốn hoặc chấp nhận. Nơi làm việc là bất kỳ nơi nào mà người lao động thực tế làm việc theo thỏa thuận hoặc phân công của người sử dụng lao động”
21. Về các hành vi bị nghiêm cấm khi xử lý kỷ luật lao động
BLLĐ 2019: các hành vi bị nghiêm cấm khi xử lý kỷ luật lao động gồm:
– Xâm phạm sức khỏe, danh dự, tính mạng, uy tín, nhân phẩm của NLĐ.
– Phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động.
– Xử lý kỷ luật lao động đối với NLĐ có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động hoặc không thỏa thuận trong hợp đồng lao động đã giao kết hoặc pháp luật về lao động không có quy định.
BLLĐ 2012: các hành vi bị nghiêm cấm khi xử lý kỷ luật lao động gồm:
– Xâm phạm thân thể, nhân phẩm của NLĐ.
– Dùng hình thức phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động.
– Xử lý kỷ luật lao động đối với NLĐ có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động.
Về trách nhiệm vật chất khi NLĐ làm thất thoát tài sản của NSDLĐ được BLLĐ 2019 quy định như sau:
– NLĐ làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của NSDLĐ thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật hoặc nội quy lao động của NSDLĐ, bổ sung thêm bồi thường nội quy lao động của NSDLĐ.
– NLĐ làm mất dụng cụ, thiết bị, tài sản của NSDLĐ hoặc tài sản khác do NSDLĐ giao hoặc tiêu hao vật tư quá định mức cho phép thì phải bồi thường thiệt hại một phần hoặc toàn bộ theo thời giá thị trường hoặc nội quy lao động, bổ sung thêm bồi thường nội quy lao động của NSDLĐ.
22.Mở rộng chủ thể trong quan hệ tranh chấp lao động
* BLLĐ 2019 quy định: Tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền và nghĩa vụ, lợi ích phát sinh giữa các bên trong quá trình xác lập, thực hiện hoặc chấm dứt quan hệ lao động; tranh chấp giữa các tổ chức đại diện NLĐ với nhau; tranh chấp phát sinh từ quan hệ có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động. Các loại tranh chấp lao động bao gồm:
– Tranh chấp lao động cá nhân giữa NLĐ với người sử dụng lao động; giữa NLĐ với doanh nghiệp, tổ chức đưa NLĐ đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng; giữa NLĐ thuê lại với người sử dụng lao động thuê lại;
– Tranh chấp lao động tập thể về quyền hoặc về lợi ích giữa một hay nhiều tổ chức đại diện NLĐ với người sử dụng lao động hoặc một hay nhiều tổ chức của người sử dụng lao động.
* BLLĐ 2012 quy định: Tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa các bên trong quan hệ lao động;
Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân giữa NLĐ với người sử dụng lao động và tranh chấp lao động tập thể giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động.
23. Điểm mới về thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền
BLLĐ 2012 tại Điều 203, quy định cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền bao gồm:
– Hoà giải viên lao động;
– Chủ tịch Uỷ ban nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh;
– Toà án nhân dân.
BLLĐ 2019 tại Điều 191, quy định cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền bao gồm:
– Hòa giải viên lao động;
– Hội đồng trọng tài lao động;
– Tòa án nhân dân.
24. Điểm mới về vấn đề tăng tuổi nghỉ hưu theo lộ trình của người lao động
Điều 169 Bộ luật Lao động 2019, tuổi nghỉ hưu của người lao động trong điều kiện lao động bình thường được điều chỉnh theo lộ trình cho đến khi đủ 62 tuổi đối với lao động nam vào năm 2028 và đủ 60 tuổi đối với lao động nữ vào năm 2035.
Kể từ năm 2021, tuổi nghỉ hưu của người lao động trong điều kiện lao động bình thường là đủ 60 tuổi 03 tháng đối với lao động nam và đủ 55 tuổi 04 tháng đối với lao động nữ; sau đó cứ mỗi năm tăng thêm 03 tháng đối với lao động nam và 04 tháng đối với lao động nữ.
Đối với người lao động bị suy giảm khả năng lao động; làm nghề, công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; làm việc ở vùng có điều kiện kinh tế – xã hội đặc biệt khó khăn thì có thể nghỉ hưu ở tuổi thấp hơn nhưng không quá 05 tuổi so với quy định tại thời điểm nghỉ hưu, trừ trường hợp pháp luật có quy định khác, còn người lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao và một số trường hợp đặc biệt có thể nghỉ hưu ở tuổi cao hơn nhưng không quá 05 tuổi so với quy định tại thời điểm nghỉ hưu, trừ trường hợp pháp luật có quy định khác.
– Tuổi nghỉ hưu đối với lao động nữ trong điều kiện lao động bình thường:
+ Năm 2021: Đủ 55 tuổi 4 tháng
+ Năm 2022: Đủ 55 tuổi 8 tháng
+ Năm 2023: Đủ 56 tuổi
+ Năm 2024: Đủ 56 tuổi 4 tháng
+ Năm 2025: Đủ 56 tuổi 8 tháng
+ Năm 2026: Đủ 57 tuổi
+ Năm 2027: Đủ 57 tuổi 4 tháng
+ Năm 2028: Đủ 57 tuổi 8 tháng
+ Năm 2029: Đủ 58 tuổi
+ Năm 2030: Đủ 58 tuổi 4 tháng
+ Năm 2031: Đủ 58 tuổi 8 tháng
+ Năm 2032: Đủ 59 tuổi
+ Năm 2033: Đủ 59 tuổi 4 tháng
+ Năm 2034: Đủ 59 tuổi 8 tháng
+ Từ năm 2035 trở đi: Đủ 60 tuổi
– Tuổi nghỉ hưu đối với lao động nam trong điều kiện lao động bình thường:
+ Năm 2021: Đủ 60 tuổi 3 tháng
+ Năm 2022: Đủ 60 tuổi 6 tháng
+ Năm 2023: Đủ 60 tuổi 9 tháng
+ Năm 2024: Đủ 61 tuổi
+ Năm 2025: Đủ 61 tuổi 3 tháng
+ Năm 2026: Đủ 61 tuổi 6 tháng
+ Năm 2027: Đủ 61 tuổi 9 tháng
+ Từ năm 2028 trở đi: Đủ 62 tuổi.
Kết Luận: Bộ luật Lao động có vị trí quan trọng nhất bởi chi phối toàn bộ động lực phát triển của xã hội, trung tâm là người lao động.
Về bản chất, đây cũng là một bài toán kinh tế rất lớn, rất quan trọng bởi chỉ cần một điều chỉnh nhỏ cũng làm thay đổi vận sự hành của cả nền kinh tế theo hướng tiêu cực hay tích cực. Vì thế, việc đổi mới cần phải đáp ứng hài hòa cả hai mặt phương diện, phương diện giá trị về mặt nhân văn, xã hội và phương diện về kinh tế.
Bộ luật Lao động 2019 đổi mới phù hợp với tiến trình phát triển của đất nước, tình hình thực tại của xã hội, đảm bảo quyền lợi ích chính đáng của người lao động và người sử dụng lao động. Đồng thời khắc phục được những nhược điểm của Bộ luật Lao động 2012. Đáp ứng được điều kiện cần cho các vấn đề cần giải quyết hiện tại tồn động ở xã hội, môi trường lao động Việt Nam.